Quels outils pour le recrutement 2.0 ?

 

 

Quels outils pour le recrutement 2.0 ?

Par Sophie Girardeau in MyRHline.com

Quels outils pour le recrutement 2.0 ?

De nouveaux outils, il s’en crée tous les quinze jours. S’il est difficile de tous les connaître, une ligne directrice doit guider aujourd’hui les recruteurs : pour attirer les candidats, il faut se doter d’outils adaptés à son contexte et être présent sur les réseaux sociaux. C’est une position d’efficacité, pas un effet de mode.

Veille, expression des besoins, sourcing, diffusion des annonces, gestion des candidatures…

À chaque stade du processus de recrutement, ses outils et technologies, dont un tour d’horizon a été effectué à la non conférence #TruParis du 9 février 2012. Leur but est « d’une part, d’encourager le candidat à se manifester sur les canaux qu’il fréquente, d’autre part, de promouvoir l’entreprise sur un marché tendu pour ne pas rater de candidats », explique Michel Sarfati, fondateur du cabinet INOVA Search.

Par ailleurs, les outils dépendent de la taille de l’entreprise et de sa stratégie de recrutement. « Le choix n’est pas le même si l’on est seul ou plusieurs à travailler sur le sujet, si l’on intervient à un seul endroit du territoire ou à de nombreux points », remarque Vincent Rostaing, fondateur de Le Cairn 4 IT.

Des outils, des process, des attitudes

S’il n’est pas question d’établir ici un catalogue, il convient d’attirer l’attention sur l’intérêt de certains outils ainsi que sur l’adoption d’attitudes et réflexes qui augmentent leur efficacité. Par exemple, avant d’émettre un message (annonce, présence sur un réseau social…), l’entreprise doit savoir ce qu’on dit d’elle. Il importe donc de commencer par mettre en place un système de veille qui peut exister avec le plus simple des outils : les alertes Google.

« En phase de définition des besoins, sortir des schémas habituels grâce à des réseaux internes d’entreprise, des Wikis (solutions collaboratives) ou des cartes heuristiques (mind maps) permet à plusieurs acteurs de participer à la définition d’un profil de poste pour en faire quelque chose de dynamique et créatif », explique Vincent Rostaing. C’est une façon de laisser libre cours à des expressions de besoins plus larges, de ne pas forcément chercher à partir d’un profil — sorte de CV idéal imaginaire —, mais plutôt en fonction d’un rôle à tenir. Adopter l’attitude favorable à l’accueil de ce qui peut se produire en somme, être prêt comme peut l’être le golfeur avant de frapper la balle. C’est l’happenstance.

Au stade du sourcing, les outils pullulent (LinkedIn, Viadeo, Facebook (avec, en plus des pages, des applications comme BranchOut, Talent.me, BeKnown), Twitter — pour ne citer que les principaux, sans exclure les réseaux spécialisés métiers ou secteurs —, forums, pages perso, blogs, YouTube, Dailymotion, recherches booléennes sur Google, etc.).

Les commentaires laissés par les internautes sont une mine d’or d’informations à partir de laquelle tirer des fils pour rentrer en relation avec un candidat et ensuite, entretenir cette relation. Car il s’agit bien aujourd’hui de « sortir de l’acte unique de candidature, et, à partir du moment où le candidat est d’accord, de maintenir un lien informationnel avec lui », comme le pointe Michel Sarfati.

Dans la même idée, Vincent Rostaing, rappelle un fondamental du 2.0 : « Quand on est sur les réseaux sociaux, on entretient le lien avec les candidats que l’on estime intéressants même si on ne les a pas recrutés (les jeunes diplômés notamment), on les fidélise en les faisant rentrer par exemple dans un réseau privé, VIP, fermé — et on fait vivre cette communauté. » Yammer, Ning sont des solutions parmi d’autres pour ce faire. Un sérail où les candidats sont valorisés, mais sécurisez ce type de réseau pour qu’il ne devienne pas le terrain de chasse de vos concurrents.

Avançons dans le process, il est temps de diffuser les annonces. Des outils tels que Multiposting (payant) distribuent vos offres d’emploi tous azimuts. Gain de temps assuré. Ils permettent aussi d’effectuer des recherches en une seule fois sur tous les sites où existe la notion de profil (CV ou pages de réseaux sociaux). Mais vous avez aussi le choix de solutions gratuites avec des « clients » comme Seesmic ou Hootsuite. Agrégeant tous les réseaux,  ils permettent quand on crée son annonce sur une page Web de la diffuser ensuite sur tous les médias sociaux sur lesquels on est présent.

Entre sa base de données interne et la réception en flux continu de candidatures, l’entreprise est confrontée aussi bien à une richesse incroyable qu’à une masse ingérable. « Un des challenges actuels de la gestion des candidatures est d’améliorer la qualification des CV », souligne Michel Sarfati. C’est le rôle des ATS (Applicant Tracking System) que de le permettre et ceux-ci sont de plus en plus en synergie avec les réseaux.

Les outils de CRM (Customer Relationship Management), Salesforce par exemple, sont aussi un moyen. Ils devraient à terme intégrer le rôle d’ATS et d’application de talent management ; on peut d’ores et déjà trouver des applications et personnaliser son outil. « Avec l’arrivée des réseaux sociaux, c’est de Social Relationship Management dont on parle. Il s’agit de gérer différents types de relation avec le même outil, d’envisager la personne en tant que potentiel client, actionnaire, candidat, salarié, etc. », précise Vincent Rostaing.

Enfin, les réseaux améliorent-ils l’évaluation des candidats ? Tout dépend des plateformes. Sur Facebook, il y a de fortes chances que l’observation d’un candidat soit biaisée, en revanche, la présence et le niveau d’activité d’un candidat sur un réseau professionnel comme LinkedIn ou Viadeo est un indice dont on peut tenir compte. Toutefois, « si on veut fonder l’évaluation sur la profusion d’information sur le Web, cela devient compliqué, tendancieux, voire dangereux », prévient Michel Sarfati.

La tendance est aux synergies

Apply with LinkedIn, DoYouBuzz Connect sont des exemples de synergies ATS-réseaux sociaux. Ces services permettent à l’entreprise de communiquer avec son réseau de manière à ce que le candidat, pour postuler, propose son profil au lieu de remplir le classique formulaire de candidature sur son site Web. « C’est actuellement la norme de se connecter à un service via son compte de réseau social, on peut imaginer à terme des agrégateurs d’accès », constate Michel Sarfati.

Autre synergie possible avec le SIRH, un système d’alerte comme le propose Bullhorn Reach.

L’idée est d’être informé quand un des contacts de son réseau modifie son statut LinkedIn, Viadeo, Facebook ou émet un tweet, et ainsi d’être réactif par rapport à l’actualité d’un candidat potentiel.

Attirons néanmoins l’attention sur un point de sécurité des systèmes d’information (SI). Ces solutions peuvent poser des problèmes car on ouvre un flux en créant des connexions. « Mais le bénéfice est a priori plus important que le danger. Les SI doivent évoluer en termes de sécurité pour permettre l’apport de solutions dans le Cloud », pointe Vincent Rostaing.

D’où l’intérêt d’impliquer en amont des projets RH les équipes SI au lieu d’envisager des solutions dans son coin. Dans le même ordre d’idée, quid de l’accès full Web quand certains sites sont verrouillés par une organisation ? « C’est un faux problème car des autorisations spécifiques peuvent être données à celui qui gère le sujet, community manager ou chargé de recrutement », répond Michel Sarfati.

Qui dit recrutement 2.0, dit interconnexions de présence et d’information. Elles supposent de pouvoir exister sur les réseaux, de réussir à créer des liens. Il faut donc se pencher aussi sur les chartes d’utilisation des réseaux sociaux pour qu’elles ne soient pas trop restrictives par rapport à ce qu’on peut attendre des nouveaux médias.

Enfin, pensez que derrière les outils, il faut des ressources humaines qui vont s’investir dans l’animation des communautés. « Il importe d’établir une relation entre pairs, mieux vaut donc choisir des gens qui sont du métier », conseille Vincent Rostaing en conclusion.

Lire l’article complet : http://www.myrhline.com/dossier-rh/les-nouveaux-outils-de-recrutement#0

À propos de Xavier INGHILTERRA

Chargé de R. & D. en e-Learning (ICADEMIE) & Doctorant en SIC (I3m)
Ce contenu a été publié dans Apprenants, Communautés d'apprenants, Conseils Emploi, Culture Web 2.0, Entreprises, avec comme mot(s)-clé(s) , . Vous pouvez le mettre en favoris avec ce permalien.

Laisser un commentaire