Commerce et Vente : Icademie vous ouvre les portes de réelles perspectives de carrière

etudiants_MKVLe secteur d’activité commerce et vente est pourvoyeur d’offres d’emploi. Grâce aux compétences acquises au cours de leurs formations, 82% des diplômés trouvent un premier emploi dans les 6 mois. Reconnus pour leurs capacités d’adaptation, les apprenants Icademie ont de nombreux atouts pour s’ouvrir les portes du marché du travail.

Faire un BTS MUC, mais en mieux avec Icademie !

Le BTS MUC se diversifie en se spécialisant, avec des options exclusives : MODE / WEB DESIGN / DECORATION INTERIEURE / E-BUSINESS. Ces spécialisations favorisent l’employabilité à travers des compétences métier. Travailler dans le secteur du prêt-à-porter, développer sa culture du Web, détenir les clés de la vente sur internet ou organiser les intérieurs : différenciez-vous en suivant cette formation ! Vous renforcerez ainsi de manière indiscutable votre culture métier et donc vos compétences. Cette spécialisation en parfaite adéquation avec le marché actuel représente un atout de différenciation pour vous permettre de sortir du lot et/ou d’avoir une progression professionnelle plus favorable.

Une exclusivité Icademie !

Le Titre RNCP Responsable de Développement Commercial Import/Export est un titre reconnu par l’Etat de niveau II. Ce diplôme vous permet d’accéder à des responsabilités managériales, dans un contexte international, avec des compétences liées à la vente, aux achats, au marketing, à la communication, à la logistique et à la gestion de projet. Le Titre RNCP Responsable de Développement Commercial Import/Export intéresse les recruteurs et permet d’envisager un véritable parcours professionnel.

Développement à l’international pour l’activité Commerce et Vente.

Nos diplômes anglais sont donc tout désignés pour décrocher un job à l’étranger. Le Bachelor en Business Innovation et Management Commercial, adossé à l’une des 7 spécialisations (Marketing Digital, Management Commercial, Communication, E-Business, Finances, Projet, Qualité et Ressources Humaines), dispose d’une reconnaissance dans près de 100 pays à travers le monde. Nos universités partenaires britanniques permettent des équivalences entre le BTEC 6 et leur Bachelor of Arts. Le BTEC 6 permet aussi d’accéder directement au cycle Executive Bachelor (BTEC 7) Bac+4 reconnu, passerelle vers une 5è année en MBA.

Le choix vous est donné, sachez l’utiliser à bon escient !

Témoignage

“J’ai choisi de m’inscrire en BTS MUC car le programme touche tous les domaines les plus généraux. Cette formation me permettait d’avoir de solides connaissances en mercatique et d’être en adéquation avec les attentes du marché de l’emploi. J’ai choisi l’alternance pour poursuivre mes études et avoir une expérience professionnelle. Bonne nouvelle : je viens de décrocher mon BTS MUC et une proposition d’embauche en CDI.  » Juliette THIMOTHEE- BTS MUC Six-Fours-les-plages

Icademie TOULON, AIX-EN-PROVENCE, PARIS

04 94 46 53 24

www.icademie.com

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OFFRE d’ALTERNANCE en Ressources Humaines – PARIS 18

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Vous souhaitez préparer un diplôme bac +3 ou Bac +5 en Ressources Humaines avec ICADEMIE (Bachelor GRH ou CYCLE MASTERE MORH)

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Ponctuel – Autonome et dynamique ?

Disponible à partir de juillet ?

Vous avez déjà une culture d’entreprise, une aisance en face à face et au téléphone ?

Les missions de recrutements et placements de personnel vous intéressent ?

VOTRE CANDIDATURE nous intéresse

Nous attendons votre CV à l’adresse suivante : f.melgazza@icademie.com

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Du bon usage des réseaux sociaux en RH

Du bon usage des réseaux sociaux en RH

par Soria Boucebaine in 01net.

La montée en puissance des réseaux sociaux, associée à la digitalisation des usages et aux mutations organisationnelles intrinsèques, ont profondément transformé la pratique des Ressources Humaines. Les solutions RH orientées vers le collaboratif et le digital doivent désormais être la priorité pour les entreprises car elles se révèlent des atouts maîtres, tant en termes de management que de recrutement.
En quelques années, la vague du web social s’est abattue sur le management de l’entreprise et ses ressources humaines, venant balayer l’ordre établi. Insufflée dans le monde du travail par la génération Y, elle impose des techniques managériales innovantes et verticales. Aux oubliettes donc la pyramide hiérarchique figée avec son sens unique de communication qui part de la direction vers les salariés. L’heure est désormais au partage, à l’échange, à la viralité et au réseautage. En bref, au digital, à l’image de la société actuelle.
A l’aune de cette nouvelle ère, les directions des Ressources Humaines se doivent de repenser leurs modèles de management et de développer des pratiques plus collaboratives. A la clé, rien de moins que la possibilité de « sourcer » les talents, d’intégrer de nouveaux collaborateurs, de les fidéliser et d’animer sa marque employeur.

LinkedIn et Viadeo pour la chasse aux talents

Ces réseaux sociaux professionnels sont de formidables viviers de talent. Contrairement aux jobs boards traditionnels, les recruteurs accèdent aux personnes qui non seulement sont à la recherche d’un emploi ou à l’écoute du marché mais aussi à celles qui n’envisagent pas forcément de changer de poste.
Grâce au moteur de recherche, aux hubs et aux groupes de discussion autour de thématiques précises, voire techniques, il devient facile de repérer un profil intéressant et de mesurer ses connaissances avant même une première mise en relation. L’avantage ici est que la visibilité et la viralité de ces réseaux incitent à la transparence et dissuade les candidats d’ « enjoliver » leur parcours.
Une fois le profil repéré et le premier contact établi, même s’il n’est pas intéressé par un poste dans l’immédiat, rien n’empêche de garder un contact avec lui et de le fidéliser, en attente d’une nouvelle opportunité.

Facebook et Twitter comme outils de développement de sa marque employeur

Dans une optique RH, Twitter est idéal pour repérer les principaux acteurs-influenceurs, relais et leaders d’opinion. C’est également un bon outil de veille concurrentielle, de marché et … de compétences. Même si l’efficacité de Twitter en termes de sourcing est difficilement quantifiable, il permet de démontrer son dynamisme en tant que recruteur et d’établir un dialogue continu avec ses collaborateurs comme vers l’extérieur.
Idem pour Facebook. Utilisés en complément des pages ou sites de recrutement traditionnels, ces deux réseaux viennent apporter de l’instantanéité et de l’information « chaude ». Ils permettent par exemple de diffuser des offres d’emploi, de chater en direct avec des candidats, de drainer du trafic vers le site de l’entreprise et sa page recrutement, de communiquer sur l’activité de la marque, qu’elle soit institutionnelle ou plus ludique, … et donc à terme de valoriser la marque employeur.
Attention toutefois car si l’enjeu est tentant, l’exercice est délicat et chronophage. Ces outils, dont les fondements même sont l’échange et le partage, demandent de la réactivité et une communication continue, pertinente et ciblée. A défaut, soumise à la caisse de résonance des plateformes sociale, elle peut être désastreuse pour la marque employeur.

Le réseau social d’entreprise (RSE) au service de la performance collective

En encourageant les interactions sociales, similaires à Facebook, le réseau social d’entreprise décloisonne et décomplexe les prises de paroles et facilite les échanges au sein de l’entreprise, même avec les collaborateurs itinérants.
Le RSE renforce la cohésion et améliore le travail en équipe. Résultat, non seulement le collaborateur se sent intégré et impliqué dans la vie de l’entreprise, mais motivé par cette écoute et cette confiance, il s’y investit d’avantage.
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