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  • Publié le 13/11/2019 - 11h45
    par Marc Poncin

    CHRONIQUES EMPLOI-FORMATION

    AFEST et Apprentissage

    Chronique Emploi-Formation : Chapitre III

    La nouvelle définition de l’action de formation : « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel » dans la loi du 5 septembre 2018, précise que celle-ci peut être réalisée tout ou en partie à distance, mais également désormais être réalisée en situation de travail.

    Mais ce qu’il faut avant tout considérer non pas comme un dispositif de formation, mais bien comme une nouvelle modalité pédagogique doit répondre à des modalités bien précises de mise en œuvre.

    Cette mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend trois étapes indispensables :

    -       En Amont, pour analyser l’activité et l’adapter à des fins pédagogiques, puis désigner un formateur.

    -       La Réalisation, comportant des mises en situation qui succèdent avec une ou plusieurs phases réflexives.

    -       En Aval, évaluer les acquis du stagiaire.

    Concernant les éléments de preuves de l’AFEST, le législateur a souhaité simplement les aligner sur le distanciel, une autre modalité pédagogique qui se déroule également hors de l’organisme de formation.

    Mais la base de ces preuves, est bien entendu l’inclusion de ces modalités dans un programme, une progression pédagogique, surtout si cette partie de contenu, doit être valorisée par l’entreprise dans son bilan social ou être prise en compte par un financeur type OPCO.

    Cette combinaison multimodale vient donc enrichir la pédagogie des parcours soit en assouplissant l’accès à la formation avec le distanciel, soit en permettant de personnaliser et d’introduire une dimension plus « opérationnelle » à un parcours de compétences avec l’AFEST.

    Malgré ces évolutions qui enrichissent la formation, de nombreuses personnes se sont interrogées sur la compatibilité AFEST / Apprentissage ?

    Cette question est d’autant plus importante que l’AFEST n’est pas une formation sur le « Tas » ou comparable au travail d’un tuteur d’apprentis.

    L’AFEST nécessite un véritable aménagement de la situation de travail pour en faire une situation de formation.

    A cette condition et en respectant les trois phases évoquées, rien ne s’oppose à employer l’AFEST en tant que modalité pédagogique dans un contenu de diplôme.

    Cela peut, au contraire, grandement contribuer à l’efficience de la formation et à son adaptation plus forte à la réalité d’un métier ou d’un poste.

    C’est pourquoi l’organisme de formation concerné doit Co construire cette phase avec l’employeur pour en assurer le contrôle pédagogique et la cohérence au sein de la progression pédagogique.

    D’autant plus, qu’il est primordial d’impliquer l’entourage de l’apprenant parce que le rôle du formateur/manager est central. Le manager doit être appuyé lors des phases réflexives au cours desquelles il apporte son expertise. Cela afin de contribuer au mieux à la montée en compétence technique de l’apprenant, sans passer à coté d’une observation judicieuse du savoir-être pour son évolution future.