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  • Publié le 10/12/2019 - 11h04
    par Marc Poncin

    CHRONIQUES EMPLOI-FORMATION

    Du DIF au CPF : abondement et co-construction de parcours

    Nous venons d’apprendre après l’ouverture de l’application « Mon compte formation » que le DIF allait jouer les prolongations.

    Chronique Emploi-Formation : Chapitre V

    En effet, si vous étiez salarié(e) avant le 31 décembre 2014, vous possédez peut-être encore des heures acquises au titre du DIF que vous pouvez utiliser, pour effectuer une formation dans le cadre de l’actuel CPF. Il vous suffit donc de les reporter dans votre CPF. Vos heures acquises au titre du DIF sont saisissables jusqu’au 31 décembre 2020. Elles sont alors converties en euros pour être utilisées dans le cadre d’une formation financée par votre CPF, quelle que soit votre période de formation. Ces heures de DIF se trouvent généralement sur votre bulletin de salaire de décembre 2014 ou de janvier 2015.

     Profitons de cette actualité pour rappeler l’esprit du législateur depuis 2003, année de création du DIF.

    Le législateur constatait alors que « la formation allait à la formation », comme le voulait la formule du moment, c’est-à-dire que c’était souvent les mêmes salariés qui profitaient de la formation.

    Face à ce constat est née la notion de rendre le salarié plus acteur de son parcours. Vous voyez que la nouvelle loi de 2018, pour choisir son avenir professionnel, en est proche, en formulation. Le gouvernement avait donc comme but, de donner à chacun un capital formation, exprimé alors en heures, pour pouvoir agir à son initiative sur le maintien de son employabilité ou de son évolution professionnelle.

    Mais ce qui n’a pas fonctionné dans le DIF est bel et bien l’offre de formation. De nombreux organismes de formation se sont mis à développer des stages de 20 heures en tous genres et cela a inquiété de nombreux DRH. Ils n’en voyaient guère l’utilité et craignaient de se faire submerger de nombreuses demandes en même temps.

    Nous parlions souvent à cette époque de « formation récompense ». Les moins inquiets étaient ceux qui avaient déjà mis en place une GPEC digne de ce nom, pourquoi ? Parce que le principe premier qui était visé, était la co-construction de parcours professionnels. L’objectif était, que le salarié sollicite son employeur pour construire un parcours de formation dans le cadre de son évolution professionnelle ou du maintien de son employabilité. À partir de là, il aurait apporté une part de financement avec son DIF et l’employeur aurait pu compléter le financement du parcours.

    Dans l’autre sens, c’est l’employeur qui aurait pu proposer au salarié une évolution qu’ils auraient co-financé entre plan d’entreprise et DIF. Nous voyons donc que dans le cadre d’une GPEC, le débat se situe sur des formations plus longues et plus professionnalisantes que des stages de 20 heures isolés de tout cursus. Ces logiques ont donc eu beaucoup de mal à prendre forme en raison d’une offre de formation mal adaptée.

    Aujourd’hui les évolutions du RNCP et les blocs de compétences financés par le CPF ont obligé les organismes de formation à se réformer et à rejoindre cette logique de fond du législateur, depuis 2003.

    C’est donc la co-construction de parcours professionnels, pour choisir son avenir professionnel, qui reste une des évolutions culturelles majeures à faire. Il nous faut pour cela davantage communiquer vers les RH et les salariés.

    Mais le système d’abondement employeur, prévu dans l’appli CPF, est déjà une traduction de cette avancée. Certes cette fonctionnalité ne sera disponible dans l’application qu’au premier semestre 2020, mais n’hésitons pas à échanger sur cette belle perspective de dialogue entre salarié et employeur, cela pour répondre à la fois, et autant, à la compétitivité de l’entreprise qu’au maintien de l’employabilité du salarié.