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  • Publié le 30/10/2019 - 13h08
    par Marc Poncin

    CHRONIQUES EMPLOI-FORMATION

    Pénuries de main d’œuvre, pénuries de talents ? Quelles issues ?

    Les Chroniques Emploi-Formation : Chapitre II

    Nous pourrions commencer à disserter sur pénuries de main d’œuvre ou pénuries de talents ? Mais si nous voulons rester pragmatique, le résultat est le même pour l’employeur, il ne trouve pas assez rapidement les individus avec les compétences voulues pour répondre à son besoin.

    Aucun secteur d’activité ne semble y échapper avec en moyenne 300 000 offres non pourvues chaque année.

    Les explications sont diverses, et selon une enquête de pôle emploi, 51% des entreprises déclarent que les abandons de recrutement tiennent à la pénurie de formation aux compétences nécessaires, notamment dans les nouveaux métiers.

    Mais ils ne sont pas les seuls concernés, dans des fonctions plus traditionnelles les employeurs peinent aussi à trouver les bonnes compétences.

    Nous nous confrontons dans ce cas davantage à des problèmes de représentativité de métiers, ou de méconnaissance de l’étendue de l’apprentissage aujourd’hui.

    La mobilité pour se former ou se rendre sur un lieu de travail peut également être un obstacle. Cela peut entraîner dans un cercle financier vicieux : c’est coûteux d’étudier, de se déplacer, d’accéder à l’emploi et donc manque de revenus.

    Certes il va falloir du temps pour résorber ce déficit de compétences.

    Pour y participer la formation doit gagner encore plus en agilité et réactivité, mais aussi en accessibilité avec le développement du E-learning, manière de répondre à l’objection de mobilité.

    La libéralisation de l’apprentissage et la réforme de la formation viennent y contribuer aussi fortement. Elle démultiplie à la fois les possibilités de prise en charge d ‘études et les capacités de production de compétences, manière de répondre en partie, à la fois à l’objection de coût d’études et aux pénuries.

    Mais les programmes de formation doivent, de plus en plus, pouvoir combiner deux nouveaux comportements d’achats.

    Le premier celui de l’achat de diplômant, plus étalé dans le temps, soit pour pratiquer de l’alternance, soit pour répondre à des besoins de sécurisation de parcours professionnels.

    Le second, l’achat de modules courts, c’est à dire « d’employabilités immédiatement rentables » pour contribuer à la compétitivité de l’entreprise.

    Mais ces deux logiques, d’apparence contradictoires, peuvent parfaitement se compléter et se combiner, si les parcours sont modulaires et capitalisables. Les acheteurs peuvent être soit des employeurs, soit des salariés à titre personnel (CPF), soit les deux ensembles dans le cadre de co-construction d’un parcours professionnel.

    Cette co-construction, dans l’esprit du législateur depuis la création du DIF (2003), devrait enfin pouvoir prendre forme.

    Mais si la nouvelle loi et les nouvelles formes de formations peuvent faciliter une production de compétences plus étendue, il conviendra toujours d’anticiper la gestion de celles-ci.

    C’est-à-dire avoir une GPEC affinée pour que les bonnes compétences soient présentes, au bon endroit, au bon moment.

    Pour cela, il restera toujours un délai de réactivité des compétences à mesurer et à prendre en compte selon le domaine d’activité. Cette réactivité est définie par, l’attractivité du bassin d’emploi, la distance à l’emploi de la population environnante, la position géographique des postes à pourvoir, l’image de marque de l’entreprise et son offre sociale…

    Il faudra toujours prendre en compte que selon la technicité des postes à pourvoir et quelque soit la réactivité de la formation, produire des compétences peut prendre quelques semaines, quelques mois, voire une bonne année.